ANALISIS DAN DESAIN
JABATAN
NAMA
: YOSEP RONI SIMARMATA
NPM
: 27215290
KELAS : 4EB14
BAB I
PENDAHULUAN
Analisis jabatan (job analysis) adalah proses
sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan,
pengetahuan, dan spesifikasi karyawan yang diperlukan untuk menjalankan suatu
pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi. (Werther & Davis 1996, Schuler
& Jackson 2006) .
Analisis jabatan mempunyai manfaat sebagai masukan penting bagi
fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja,
manajemen karir, kompensasi, dsb.
Juga sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi
secara keseluruhan, misalnya untuk pembagian departemen, aliran kerja, serta
untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian Analisis dan Desin Jabatan?
2. Apa perbedaan Jabatan dan Posisi ?
3. Apa pertanyaan penting dalam analisis
jabatan ?
4. Apa hasil dari analisis jabatan ?
5. Apa deskripsi dan spesifikasi jabatan ?
6. Apa standar kinerja jabatan ?
7. Apa saja jenis-jenis data yang dikumpulkan dalam
analisis jabatan?
8. Apa manfaat analisis jabatan ?
9. Bagaimana metode pengumpulan informasi
analisis jabatan ?
10. Bagaimana analisis jabatan sebagai
perangkat dasar manajemen sdm ?
11. Bagaimana hubungan analisis jabatan
dengan fungsi msdm lainnya ?
1.3 TUJUAN PENULISAN
1. Mengetahui pengertian Analisis dan Desin Jabatan
2. Mengetahui perbedaan Jabatan dan Posisi.
3. Mengetahui pertanyaan penting dalam
analisis jabatan.
4. Mengetahui hasil dari analisis jabatan.
5. Mengetahui deskripsi dan spesifikasi
jabatan.
6. Mengetahui standar kinerja jabatan.
7. Mengetahui jenis-jenis data yang
dikumpulkan dalam analisis jabatan.
8. Mengetahui manfaat analisis jabatan.
9. Mengetahui metode pengumpulan informasi
analisis jabatan.
10. Mengetahui jabatan sebagai perangkat dasar manajemen
sdm.
11. Mengetahui hubungan analisis jabatan
dengan fungsi msdm lainnya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 ANALISIS
JABATAN
2.1.1 PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
Analisis Jabatan adalah
fungsi MSDM yang berusaha “memotret” masing-masing jabatan dalam organisasi
agar diperoleh informasi mengenai aspek-aspek penting jabatan tersebut, seperti
tujuan, tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi, dsb.
Analisis jabatan (job analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan berbagai tugas,
aktivitas, perilaku, keterampilan, pengetahuan, dan spesifikasi karyawan yang
diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi.
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
2.1.2 JABATAN VS POSISI
Suatu jabatan terdiri dari sekelompok tugas
yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Suatu jabatan
bisa hanya diduduki satu orang saja, seperti jabatan presiden dalam satu
negara, atau bisa diduduki oleh banyak orang, sebagaimana halnya operator
penginput data di sebuah perusahaan besar atau kasir di pasar swalayan.
Posisi adalah kumpulan
tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh satu orang; ada satu posisi
untuk setiap orang dalam suatu organisasi.
2.1.3 ENAM PERTANYAAN PENTING DALAM ANALISIS JABATAN
1. Tugas-tugas mental dan fisik apa sajakah
yang dilaksanakan karyawan?
2. Kapan pekerjaan tersebut diselesaikan?
3. Di mana pekerjaan tersebut diselesaikan?
4. Bagaimana karyawan melaksanakan jabatannya?
5. Mengapa jabatan tersebut perlu dijalankan?
6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk
menjalankan jabatan tersebut?
2.1.4 HASIL DARI ANALISIS JABATAN
Pada intinya ada tiga dokumen yang dihasilkan dari proses
analisis jabatan:
· Deskripsi
Jabatan
· Spesifikasi
Jabatan
· Standar Kinerja
Jabatan
Namun ketiganya bisa digabung menjadi satu dan cukup disebutDeskripsi
Jabatan (Job Description)
2.1.5 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
· Deskripsi
jabatan adalah dokumen yang memberikan informasi berkenaan dengan
tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan.
· Spesifikasi
jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar
dapat menjalankan jabatan tertentu.
2.1.6 STANDAR KINERJA JABATAN
· Standar kinerja jabatan adalah
sasaran-sasaran, baik kuantitatif maupun kualitatif, yang harus dicapai oleh suatu jabatan dalam periode
waktu tertentu.
· Sasaran kuantitatif misalnya:
peningkatan penjualan, target produksi, dsb.
· Sasaran kualitatif misalnya:
peningkatan keterampilan, perbaikan sikap dan perilaku, dsb.
2.1.7 METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN
· Wawancara
· Kuesioner
· Observasi
· Log (Catatan) Pemegang Jabatan
· Kombinasi
2.1.8 JENIS-JENIS DATA YANG DIKUMPULKAN DALAM ANALISIS JABATAN
· Aktivitas Kerja
• Aktivitas dan proses kerja
• Catatan aktivitas (dalam bentuk film,
misalnya)
• Prosedur yang digunakan
• Tanggung jawab pribadi
· Aktivitas Berorientasi Karyawan
• Perilaku manusia, seperti tindakan fisik
dan berkomunikasi dalam pekerjaan
• Gerakan dasar untuk analisis metode
• Tuntutan kerja pribadi, seperti pengerahan tenaga
· Mesin,
perkakas, peralatan, dan alat bantu kerja yang digunakan
· Hal
Berwujud dan Tidak Berwujud yang Berhubungan dengan Jabatan
• Pengetahuan yang berkenaan dengan atau
diaplikasikan dalam jabatan (seperti dalam akuntansi)
• Bahan yang diolah
• Produk yang dibuat atau jasa yang diberikan
· Hasil Kerja
• Analisis kesalahan
• Standar kerja
• Ukuran kerja, seperti waktu yang dibutuhkan
untuk sebuah tugas
· Konteks Jabatan
• Jadwal kerja
• Insentif finansial dan non-finansial
• Kondisi kerja fisik
• Konteks organisasional dan sosial
· Persyaratan Pribadi untuk Jabatan
• Atribut pribadi seperti kepribadian dan minat
• Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
• Pengalaman kerja
2.1.9 MANFAAT
ANALISIS JABATAN
Sebagai masukan penting bagi fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti
rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, manajemen karir, kompensasi, dsb.
Sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi
secara keseluruhan, misalnya untuk pembagian departemen, aliran kerja, serta
untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri.
2.1.10 Analisis
Jabatan sebagai Perangkat Dasar Manajemen SDM
2.1.11 HUBUNGAN
ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI MSDM LAINNYA
· Penyediaan
Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak
mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.
· Pelatihan
dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
· Penilaian
Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik
mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.
· Kompensasi: Perlu
diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi finansial
yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.
· Keselamatan
dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga
berguna untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang
mungkin terjadi.
· Hubungan
Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar
evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi
karyawan bisa diputuskan secara obyektif.
· Pertimbangan
Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk
menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
2.2 DESAIN
JABATAN
Desain jabatan: Rancangan
mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab suatu jabatan yang disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi dan karakteristik orang yang akan menjalankan jabatan
tersebut.
Jabatan perlu dirancang sedemikian rupa agar pemegang
(pelaksana) jabatan menjadi produktif dan mendapatkan kepuasan kerja.
2.2.1 UNSUR-UNSUR
DESAIN JABATAN
· Unsur Organisasional
• Pendekatan mekanistik
• Alur kerja
• Kebiasaan kerja
• Ergonomika
· Unsur Lingkungan
• Kemampuan dan ketersediaan karyawan
• Ekspektasi sosial dan budaya
· Unsur Keperilakuan
• Variasi Keterampilan
• Identitas Tugas
• Signifikansi Tugas
• Otonomi
• Umpan Balik
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Analisis jabatan (job analysis) adalah proses
sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan,
pengetahuan, dan spesifikasi karyawan yang diperlukan untuk menjalankan suatu
pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi. (Werther & Davis 1996, Schuler
& Jackson 2006) . Analisis jabatan mempunyai manfaat sebagai masukan
penting bagi fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi,
penilaian kinerja, manajemen karir, kompensasi, dsb. Juga sebagai bagian
penting dalam perancangan sistem organisasi secara keseluruhan, misalnya untuk
pembagian departemen, aliran kerja, serta untuk mendesain ulang jabatan itu
sendiri.
Desain jabatan adalah Rancangan mengenai tugas-tugas dan
tanggungjawab suatu jabatan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan
karakteristik orang yang akan menjalankan jabatan tersebut. Jabatan perlu
dirancang sedemikian rupa agar pemegang (pelaksana) jabatan menjadi produktif
dan mendapatkan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management,
International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and
Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar