BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan
proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai
dengan rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika
perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah
ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan
dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:
1. Apakah Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaiman Metode,
Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja?
3. Bagaimana Perencanaan Prosedur
dan Perencanaan Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana Audit
Perencanaan Sumber Daya Manusia?
5. Apa Hambatan dalam
Perencanaan dan Cara Mengatasinya?
1.3 Tujuan Penulisan Makalah
1. Untuk
Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Metode,
Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.
3. Untuk Mengetahui
Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.
4. Untuk Mengetahui Audit
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
5. Untuk Mengetahui
Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
BAB II
PEMBAHASAN
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke
dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W
Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner,
dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan,
melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua
definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan
proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah
untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang
memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan
apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan
kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi,
penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan
akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143,
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika
perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah
ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan
dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan
Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai
upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan
organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi
tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang
disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan
proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk
mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka
pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan
ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup
besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini
resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan
terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta
analisis yang Baik Dan benar.
Apakah Data Dan Informasi itu? Data adalah
kejadian kejadian nyata pada masa lampau,baik data sekunder maupun data primer.
Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepada
Penerimanya
Information is data that has been processed into
a form that is meaningful to the recipient and is real or perceived value in
current or prospective decisions. Gordon B.Davis (Informasi adalah data yang
telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai
nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau
yang akan datang)
Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik
jika informasi tentanjob analysis , organisai,dan situasi persediaan
tenaga Kerja diperoleh.
Job Analysis Job Analysis memberikan
informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan
personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang dipergunakan.
Job description memberikan informasi
tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada Suatu
jabatan.
Job specification memberikan informasi
tentang kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang akan menjaabat suatu jabatan.
Job evaluation memberikan informasi
mengenai berat ringan nya pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.
Job enrichmen memberikan informasi untuk
memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.
Job enlargement memberikan informasi untuk
memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
Work simplification memberikan informasi
untuk spesialisasi pekerjaan , karena perkembangan perusahaan.
Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1.Tujuan
yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan
2.Jenis
organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite
3.Dasar
Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi
4.Rentang Kendali Setiap Departemen
5.Kepemimpina
organisasi,individu,atau Kolektif
6.Jumlah
Karyawan dan perincian managerial dan operasional
7.Jenis-jenis
Authority yang didelegasikan dalam organisas
8.Tingakat-tigkat
Posisi Pejabat
Situasi Persediaan Tenag Kerja
Situasi persediaan
tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1. Persediaan tenaga kerja
dan tingkat kemampuan SDM
2.Jenis-jenis, susunan
umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja
3.Kebijaksanaan Perburuhan
Dan Kompensasi Pemerintah
4.Sistem, kurikulum, dan
tingkat-tingkat pendidikan SDM
Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat meramalkan masa
depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.
Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila
ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia
dapat membaca situasi masa yang akan datang denga baik.
Tujuan Peramalan Antara
lain:
1.Meramalkan kebutuhan dan
persediaan tenaga kerja yang ada
2.Meramalakan kemajuan
perusahaan dan tekhnologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan
dengan Kurikulum yang Tepat.
3.Meramalkan kemajuan
pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
4.Metramalkan kebutuhan
akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (
peria-wanita) pada masa yang akan datang
5.Meramalkan kebijaksanaan
perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal
terpenting dan juga hal tersulit dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi
berbagai kendala yang mempengaruhi permintaan, baik factor yang mempengaruhi
langsung dan factor tidak langsung atau perubahan
lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan
keakuratan metode ramalan yang digunakan.Peramalan sumber daya pada sisi
permintaan berupaya untukmemprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa
mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia
bertujuan memprdiksi jumlah permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang
akan dating baik secara kuantitas maupun kualitas.Memilih metode peramalan yang
tepat metupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai dengan
organisasi dan situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling
sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi.Factor di bawah ini dapat
dijadikan pertimbangan dalam memilihmetode peramalan.
1.Stability dan certainly
2.Ketersediaan
data
3.Jumlah
karyawan
4.Ketersediaan
sumber daya
5.Kredibilitas
manajemen
6.Jangka
waktu
Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan
pada organisasi, yaitu :
1. Teknik
Delphi
2. Ekstrapolasi
3. Analisis
computer
4. Indeksasi
5. New
vwnture analysis
6. Analisis
markov
2.3 Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM
Perencana (Planner) adalah orang, baik individu
maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi
rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM :
1.Harus mengetahui secara
jelas masalah yang akan direncanakan
2.Harus mampu mengumpulkan
dan menganalisa informasi tentang SDM.
3.Harus mempunyai
pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4.Harus mampu membaca
situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5.Mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6.Mengetahui secar luas
peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Prosedur Perencanaan MSDM :
1. Menetapkan
secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan
data dan informasi tentang MSDM.
3. Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan
beberapa alternatif.
5. Memilih
yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasilkan
rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
Rencana SDM
Rencana sdm harus baik dan benar, supaya
pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan
tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagi berikut:
1. Rencana harus
menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2.Job description setiap
personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerjaan.
3.Kualitas dan kuantitas
serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan kebutuhan perusahaan
4.Rencana harus secara
jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan tanggung jawab.
5.Rencana harus fleksibel
dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya tetap.
6.Rencana harus mengatur
tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan
yang dinilai, dan lain sebgainya.
7.Dalam rencana harus
terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8.Rencana harus menjadi
pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat kerja karyawan.
9.Rencana harus dapat
digunakan menjadi alat control yang baik..
Jangka waktu rencana
Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari
5tahun, seperti rencana pension dan lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya
3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosui dan lain-lain. Rencana jangka pendek,
waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain
Pentingnya PSDM
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan,
perusahaan, dan nasional. PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia
dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau
cita-cita ini maka kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan
efesien. Selain itu, ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telahh
dicapainya setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan
lain-lain.
Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (
organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan
perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat
sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai pakah
perusahaan maju atau tidak, serta control karyawan dapaat dilakukan.
Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting
karena kemajuan suatu Negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya.
Semakin tinggi mutu SDM nya, kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu,
pemeintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa pembangunan negar
dapat berjalan lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang baik, sulit
untuk Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat
dilakukan dnegan adanya PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal
1.Tantangan eksternal
meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi dan persaingan
2.Tantangan internal
meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usah atau kegiatan baru dan
sebgainya.
2.4 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi tentunya melaksanakan
perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan
adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga penyediaan “knowledge
Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu
dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :
1. Memberdayakan sumber
daya manusia secara efisien dan efektif
2. Mengembangkan peuang
karier yang lebih efektif
3. Mengembangkan SDM yang
berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
4.Memadukan aktifitas SDM
dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
5.Membantu mengembangkan
sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat menyediakan informasi yang
akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.
Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua
perencanaan itu penting.Pemanfatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi
begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi yang luas, tetapi hal
yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat
organisasi, dan tingkat nasional.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting
karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal
tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat setelah ada perencanaan
yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan telah dilakukan.
Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting
berada pada tingkat utama, yakni:·
1.Tingkat perorangan =
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat
lebih mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.
2.Tingkat Organisasi =
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi
harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga
dapat bekerja secara produktif.
3.Tingkat nasional =
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi
yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya
manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya
yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk
produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.
2.5 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.Untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
2. Untuk menjamin
tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan
ada yang mengerjakannya.
3.Untuk menghindari
terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.Untuk mempermudah
koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
5.Untuk menghindari
kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6.Untuk menjadi pedoman
dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7.Menjadi pedoman dalam
melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
8.Menjadi dasar dalam
melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan
yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai
positif bagi kepentingan organisasi. Jika perencanaan sumber daya manusia
dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:
1.Manajemen puncak
memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusia
atau terhadap keputusan bisnis.
2.Manajemen dapat
memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya sumber daya manusia
menjadi tidak terkontrol.
3.Manajemen dapat
menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4.Manajemen memberi
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam
program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
5.Menambah sistem
informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang profil
karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta
dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
6.Memungkinkan penarikan
karyawan baru secara ekonomis.
7.Koordinasi sumber daya
manusia berjalan dengan lebih baik.
2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal).
· Faktor-faktor Eksternal
= Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi,
sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi:
situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan,
teknologi dan pesaing.
· Faktor-faktor Internal =
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi
itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik,
anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan
rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa
faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi manajemen dan organisasi,
sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen
pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal
maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya
manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.
2.8 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
qwer
· Standar Kemampuan SDM =
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif.
Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM
secara pasti, seperti informasi energy mesin.
· Manusia (SDM) Makhluk
Hidup = Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
· Situasi SDM =
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
· ebijaksanaan Perburuhan
Pemerintah = Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam
PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe
organisasi dan sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik,
karena :
1.Perencanaan berorientasi
pada output
2. Perencanaan
memberikan arah orientasi pada kinerja
3. Perencanaan
beriontasi pada prioritas
4. Perencanaan
beriontasi pada keuntungan
2.9 Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Ada beberapa elemen atau unsur yang harus
diperhatikan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu :
qwe
· Tujuan = Bahwa tiap
organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka beroperasi.Dan
demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan
berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi.Tujuan ini harus memuat
sumber daya yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi.
· Perencanaan organisasi =
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan
organisasi.Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan
organisasi.Perencanaan harus mendukung fungsi – fungsi yang lain, seperti
pengorganisasian, susunan kepegawaian, kepemimpinan, dan
pengendalian.Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi memiliki
sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.
· Audit Sumber Daya
Manusia = Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan
– kegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi.
2.10 Tahap/Proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar
sebelum melakukan kegiatan yang selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang
menduduki rating tertinggi dibandingkan dengan fungsi lain. Maka perencanaan
harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran operasional lebih
memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis internal dan
eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :
1.Proses sumber daya
manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan
organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber
pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
2.Setelah penilaian
selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan antara
penawaran dan permintaan SDM.
3.Strategi sumber daya
manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi
dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini akan memberikan
pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya
manusia dikembangkan.
4.Perencanaan SDM
memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga kerja dapat
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki karyawan.
2.11 Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :
· Tujuan yang tidak tepat
· System kompensasi yang tidak tepat
· Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
· Kondisi persaingan yang semakin tajam
· Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
· Terjadi konflik internal organisasi antara
manajemen dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan
adalah dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan.
Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan
ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan.
Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan
perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan
tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang
dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang
pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong
penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif.
Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku
seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian
efektifitas perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko
dan ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin
tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu
diantisipasi.
2.12 Analisis Dan Model Sumber Daya
Manusia
Perencanaan dimulai dari analisis
ketenagakerjaan organisasi saat ini.Analis mencakup dua hal, analisis mengenai
ketersediaan tenaga kerja internal dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber
internal adalah tersedianya tenaga kerja dari dalam organisasi,seperti dari
promosi, transfer, perputaran, mutasi atau hubungan kerja untuk mengisi jabatan
kosong. Sementara sumber eksternal organisasi adalah merekrut tenagakerjabaru
dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi jumlah pegawai yang dibutuhkan
organiasi.
Di samping factor penawaran internal dan
eksternal, organisasi perlu mempertimbangkan variable yang turut berpengaruh
pada kebijakan organisasi dalam penawaran tenaga kerja. Yang perlu diperhatikan
dalam organisasi adalah rencana strategis, lingkungan internal dan ekternal,
dan perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi.
Ada empat model perencanaan sumber daya manusia
yaitu, model system perencanaan sumber daya manusia, model sosio-ekonomi
batttele, model perencanaan sumber daya dari vetter, dan model system
perencanaan SDM dari Wayne Cascio.
Model system perencanaan sumber daya manusia,
model ini terdiridari lima komponen, yaitu, tujuan sumber daya manusia,
perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber daya
manusia, dan pelaksanaan sumber daya manusia.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai
suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat
ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur,
syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses
perencanaan.
3.2 Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal
yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia
yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan
adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat
meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan
visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan
secara tepat.
DAFTAR PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya
manusia perusahaan.Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
