TUGAS 1
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
Disusun oleh:
Nama :Yosep Roni
Simarmata
NPM :27215290
Kelas :4EB14
Universitas Gunadarma
Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Puji
syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA” tepat pada waktunya.
Makalah
ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari definisi
sumber daya manusia, fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia,
variabel-variabel yang mempengaruhi organisasi, sikap kerja, perilaku karyawan
dan semangat kerja. Tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu selaku
Dosen kami dalam pembelajaran mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, dan
juga kepada teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam
menyelesaikan makalah ini.
Harapan
terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua
serta menjadi tambahan informasi mengenai “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” bagi
para pembaca.
Kami
meyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang konstruktif guna
kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami susun, apabila ada
kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf
yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat. Terimakasih.
Jakarta, Oktober
2018
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................... I
DAFTAR ISI ...................................................................................................... II
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar
Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................... 2
1.3 Tujuan
Penulisan ............................................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................... 3
2.1 Definisi
SumberDaya Manusia.......................................................................... 3
2.2. Fungsi-fungsi
Operasional Sumber Daya Manusia.............................................. 5
2.3. Variabel-variabel
yang Mempengaruhi Organisasi.............................................. 7
2.4. Sikap Kerja
dalam Sumber Daya Manusia........................................................ 9
2.5. Perilaku
Karyawan dalam Sumber Daya Manusia............................................. 13
2.6. Semangat
Kerja dalam Sumber Daya Manusia..................................................15
BAB III PENUTUP ........................................................................................... 18
3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 18
3.2 Saran.............................................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang Masalah
Manusia sebagai sumber
daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau secara fisiknya saja.
Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi yang
tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah
penduduk serta unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu
merupakan potensi dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak
merupakan sumber daya manusia untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang
membangun melalui pembangunan nasional yang berusaha meningkatkan hasilnya di
segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional akan lebih bermakna sejauh
pembangunan itu mampu mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia
sebagai pendukung pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia dalam
bentuk tindakan nyata, sikap dan pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya
perubahan-perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran dalam menghadapi hari depan
dan perubahan dalam arti pembaharuan. Oleh karena itu dalam melaksanakan
pembangunan suatu wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya
manusia yang ada di wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya. Sumber daya
manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber
daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih
sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya
tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi,
tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia
sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang
penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam
rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi
untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia
adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha
mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya
manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang
meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja
yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999).
1.2. Rumusan
Masalah
Apa Definisi Sumber
Daya Manusia?
Apa Fungsi-fungsi Operasional
Sumber Daya Manusia?
Apa Variabel-variabel
yang Mempengaruhi Organisasi?
Bagaimana Sikap Kerja
dalam Sumber Daya Manusia?
Bagaimana Perilaku
Karyawan dalam Sumber Daya Manusia?
Bagaimana Semangat
Kerja dalam Sumber Daya Manusia?
1.3 Tujuan
Penulisan
Dalam makalah ini akan
dibahas mengenai definisi sumber daya manusia, fungsi-fungsi operasional sumber
daya manusia, varibel-variabel yang mempengaruhi organisasi, sikap kerja,
perilaku karyawan, semangat kerja dan untuk membantu mahasiswa memahami
bagaimana fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia, variabel-variabel yang
mempengaruhi organisasi, sikap kerja, perilaku karyawan dan semangat kerja.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1
Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah salah satu
faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang
menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dewasa
ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.
atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan
dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
Pengertian
SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM
secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan
atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara garis besar, pengertian Sumber Daya
Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik
institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya.
2.2 Fungsi-fungsi Operasional Sumber
Daya Manusia
Antara
lain :
1. Pengadaan
(procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan
(development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Konpensasi
(conpesation) adalan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian
(integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5. Pemeliharaan
( maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pension.
6. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma social.
7. Pemberhentian
(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahan.
2.3. Variabel-Variabel yang
Mempengaruhi Organisasi
Dari
uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan
organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik
pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung
maupun tidak langsung.
1. Karakteristik
Individu
Karakter
individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja,
status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam
bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian
tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku
karyawan (panggabean,2001;2002)
2. Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas
mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada
banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan
sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil
keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan
pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang
apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan
oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh
pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan
oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher
1976).
3. Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik
pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen
SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik
tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep :
· Keanekaragaman Tugas
Merujuk kepada adanya
kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan
peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang
sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan keterampilan
yang
· Identitas Tugas
Memungkinkan karyawan
mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung
menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan
satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya
perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas tugas
tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti
meningkatkan identitas tugas.
· Keberartian
Tugas
Merujuk kepada besarnya
pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang
lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan
pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu
adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
· Otonomi
Merujuk kepada adanya
ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini
penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah
melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki
kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.
· Umpan balik
Merujuk kepada
informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan
tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan
perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku
organisasi
2.4
Sikap Kerja
Sikap kerja adalah keyakinan-keyakinan
yang mengandung aspek kognitif, behavior, dan afektif yang merupakan kesiapan
metal psikologi untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif
terhadap suatu objek. Dalam sikap kerja yang mempengaruhi dalam kinerja kerja
ada 3 yaitu :
1.Sikap
terhadap organisasi
adalah komitmen untuk terus bertahan di dalam suatu
organisasi atau pekerjaan. Komitmen tersebut berupa ikatan antara seseorang
dengan organisasi. Komitmen dalam organisasi di bagi menjadi 3 yaitu :
·
Affective comitmen
Yaitu seorang karyawan yang bertahan
dalam suatu organisasi karena memang suka dengan organisasi tersebut.
·
Continuance Comitmen
Yaitu seorang karyawan yang bertahan
dalam suatu oraganisasi karena mengganggap jika ia keluar dari oraganisasi
tersebut akan membuat ia mengeluarkan banyak dana.
·
Normative Comitmen
Yaitu seorang karyawan yang bertahan dalam suatu
organisasi karena tanggung jawab sosial (balas budi).
2.Sikap terhadap
pekerjaan
adalah
saat seseorang bekerja di satu bidang yang benar-benar ia senangi maka kinerja orang
tersebut akan baik karena di dorong oleh rasa nyaman dan kepuasan dalam
bekerja. Tetapi, saat seseorang bekerja di bidang yang tidak ia senangi maka
akan membuat kinerja orang tersebut tidak maksimal.
3. Sikap terhadap rekan
kerja
Sikap
terhadap rekan kerja di pengaruhi oleh prasangka. Prasangka itu sendiri adalah
sebuah sikap yang biasanya bersifat negatif terhadap suatu kelompok sosial
tertentu yang semata-mata bedasarkan keangotaan mereka dalam anggota kelompok
sosial. Perwujudan prasangka adalah dengan diskriminasi. Diskriminasi adalah
sikap negatif terhadap suatu anggota organisasi yang menjadi objek prasangka.
Sikap seperti itu mempengaruhi kinerja seseorang karena dengan adanya
diskriminasi maka akan menimbulkan rasa iri antara satu individu dengan
individu lainnya yang dapat mempegaruhi kinerja.
2.5. Perilaku Karyawan
Perilaku
adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar,
misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas
dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat
diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering
digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut
diuraikan cara pengukurannya :
· Perputaran
Tenaga Kerja
Alat ukur yang
digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab
sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena
untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden
dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan
konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah
(intent to leave).
· Keinginan
untuk Pindah
Keinginan untuk pindah
dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and
Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut :
- I have
been thingking about quitting the present job.
- I have
been evaluating the cost of quitting my job.
- I intent
to quit.
- I will
quit my job uin the next six months.
· Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya
dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat
kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti
karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
· Hubungan
Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang
hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan
tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan
(Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa
ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984;
Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa
hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan
menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test)
ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan
tidak sebaliknya.
· Hubungan
Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan
kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi
kerja. Bycio(1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan
rendahnya kinerja.
· Hubungan
Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
· Pengaruh
Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh
karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977),
kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg,
1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat
menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan
yang rumit.
· Alat ukur yang
Digunakan
Terlepas dari apakah
sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan
keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan
jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau,
1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga
macam data, yaitu :
1.Waktu yang hilang
(jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
2.Frekuensi (jumlah
waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
3.Ketidakhadiran yang
tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12
bulan.
2.6. Semangat Kerja
Pengertian Semangat Kerja menurut Hasley
(2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap
kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja
yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan
dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama
dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa
satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
Sedangkan
Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis
seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56),
definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya
untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah
perusahaan.
Aspek-aspek
Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk
dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja.
Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi
mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya.
Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan
dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat
berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan
seseorang mempunyai semangat kerja tinggi, yaitu :
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk
melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan
adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami
kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja
yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui
kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan
karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin
ketika menderita sakit.
c. Kualitas nuntuk
bertahan
Aspek ini tidak
langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka
tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam
pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya.
Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan
kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan
dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan
waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat
Kelompok
Semangat kelompok
menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka
karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing
untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
BAB
III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan asset
terpenting bagi perusahaan demi mewujudkan tujuan yang diharapkan untuk itu
kualitas sumber daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan diarahkan.
Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubugan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Selain
itu perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi
karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.
Dari
definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan
hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya
manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang
pekerjaan merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap personal yang
bekerja di suatu perusahaan.
3.2. Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan
dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan
yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian organisasi.
Untuk itu perusahaan
harus mampu memberikan motivasi terhadap karyawan agar karyawan dapat
memberikan kontribusi besar bagi kemajuan perusahaan, salah satu nya dengan
memberikan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan seperti gaji yang
cukup, memberikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana yang santai,
menempatkan karyawan pada posisi yang sesusai dengan kemampuannya, memberikan
kesempatan karyawan untuk maju, memberikan rasa aman dan nyaman, menumbuhkan
rasa loyalitas karyawan, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan.
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cardooso
Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit
Andi Offset, Yogyakarta.
Gouzali Saydam,
1996, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid
2, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta.
Hani Handoko, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Ramdhani, Ali Moh,
2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA
